Apa yang dapat saya rumuskan dalam kesimpulan bagi tugasan webfolio 2 ini adalah, keutamaan terhadap pembelajaran dan pembangunan pekerja adalah sangat penting. Dalam era internet yang semakin berkembang, sistem yang baik perlu dihasilkan datau disediakan oleh organisasi dalam melahirkan pekerja yang berbakat dengan pengetahuan, kemahiran dan kebolehan untuk melaksanakan tugas yang diberikan. Dengan ini operasi organisasi dapat diteruskan dengan jayanya dan mencapai matlamat yang diharapkan.

Walau bagaimanapun, andai kata kekurangan tenaga pakar, penggunaan sumber luar (outsourcing) dapat membantu dalam pelaksanaan operasi organisasi. Bagi mengelakkan sebarang pembaziran kos dan perancangan starategik, maka perlulah kiranya pihak organisasi membuat penyelidikan terlebih dahulu mengenai keperluan sumber luar ini. Ia penting bagi menyeimbangkan kekurangan dan kelebihan yang dimiliki dalam setiap organisasi termasuk pekerja mereka. 

Apabila sudah memiliki cukup tenaga kerja, tidak kira ia melibatkan pekerja dalaman mahupun sumber luar, aspek keselamatan dan kesihatan pekerja harus diutamakan. Ia bagi mengelakkan sebarang perkara yang tidak diingini berlaku dan membebankan organisasi. Oleh itu, organisasi perlu merangka pelan tindakan yang mengambilkira faktor ini bagi menyediakan persekitaran kerja yang kondusif, selamat dan menyeronokkan bagi setiap pekerja yang akhirnya akan memberikan kepuasan kepada pekerja dan organisasi itu sendiri.

Bercakap mengenai keselamatan dan kesihatan di tempat kerja, ia pasti akan menjadi isu utama dalam sesebuah organisasi. Tidak kira dalam sektor perkilangan atau pun dalam pejabat biasa, keselamatan dan kesihatan bagi seseorang pekerja adalah menjadi sangat penting. Ia bukan sahaja melibatkan nyawa malahan juga melibatkan pengeluaran kos yang agak tinggi. 

Menurut Desler (2008) dalam bukunya Human Resource Management, peranan keselamatan dan kesihatan merujuk kepada perkara berikut: 

Keselamatan 

Melindungi pekerja-pekerja dari sebarang kecederaan yang disebabkan kecelakaan semasa membuat kerja. 

Kesihatan 

Kebebasan pekerja-pekerja dari sebarang penyakit yang melibatkan fizikal ataupun emosi. 

Berbalik kepada perbincangan kita mengenai keselamatan dan kesihatan pekerjaan berasakan web, ia telah digunakan secara meluas oleh banyak organisasi. OSHA atau nama panjangnya “Occupational Safety and Health Administration” merupakan agensi yang ditubuhkan oleh Jabatan Buruh untuk membentuk piawaian keselamatan dan kesihatan kepada hampir setiap pekerja di United States. 

Pengenalpastian bahaya adalah asas kepada pembinaan pengurusan keselamatan. Sistem pengurusan keselamatan yang berkesan perlu menangani ancaman dan bahaya dengan risiko. Mungkin di masa hadapan, sistem IT boleh menjadi salah satu aplikasi berasaskan web yang membuat mempunyai maklumat yang disimpan dalam pangkalan data mereka dan dapat dicapai pada bila-bila masa sahaja. Ia membolehkan Pengurus kselamatan dapat menumpukan sumber yang terhad dengan mengurangkan pelbagai risiko yang berkemungkinan di tempat kerja. Sistem yang dibangunkan juga boleh membantu pengurus yang bertanggungjawab untuk mengenalpasti sebarang potensi yang boleh mendatangkan kemudaratan kepada pekerja. 

Bagi merealisasikan penggunaan web ke atas keselamatan dan kesihatan pekerjaan ini, terdapat beberapa teknologi yang boleh digunakan seperti pangkalan data atas talian, virtual reality (VR), Computer-aided design (CAD) teknologi amaran da sebagainya. Peralatan ini digunakan secara meluas bagi membolehkan pencegahan bahaya di tempat kerja dilakukan dan penghantaran projek selamat. Pangkalan data atas talian biasanya digunakan untuk menilai kompetensi antara stakeholder. VR dan teknologi pangkalan data pulan membantu untuk menilai pengguna dalam mengenalpasti potensi risiko pembinaan yang masih dalam peringkat pembinaan. 

Sebagai seorang pengurus keselamatan yang baik perlu sentiasa peka dengan isu-isu mengenai keselamatan dan kesihatan pekerja. Organisasi perlu sentiasa peka dengan arahan dan perubahan yang dilakukan oleh OSHA. Berikut adalah contoh percanggahan yang sering dilakukan oleh organisasi.

1. Mengabaikan atau membalas dendam terhadap pekerja yang membangkitkan isu-isu keselamatan. 
2. Menimbulkan kemarahan atau berbohong kepada OSHA semasa pemeriksaan diadakan
3. Menyimpan log OSHA yang tidak tepat dan fail keselamatan yang tidak teratur.
4. Gagal untuk mengawal aliran maklumat semasa dan selepas pemeriksaan.
5. Tidak membuat audit keselamatan, atau mengenal pasti bahaya yang serius.
6. Tidak menggunakan kawalan kejuruteraan yang sesuai. 
7. Tidak mengambil pendekatan sistemik ke arah keselamatan.
8. Tidak menguatkuasakan peraturan keselamatan. 
9. Mengabaikan isu-isu kebersihan industri. 
   

Rujukan: 

Desler, G. (2008). Human Resource Management. 11th ed. New Jersey: Pearson Prentice Hall. 

Gregory Carter and Simon Smith. Construction Informatic Digital Library http://itc.scix.net/ paper w78-2001-55.content 

Johnson, R.D., Kavanagh, M.J. and Thite, M. (2011). Human Resource Information Systems: Basic, Applications, and Future Directions. SAGE Publications. 

Stephen, P.R. and Timothy A.J. (2010). Essentials of Organizational Behavior (10th Ed.). Pearson.

Pendekatan lain yang digunakan dalam pentadbiran sumber manusia yang juga penting adalah penggunaan sumber luar. Dalam era internet yang semakin berkembang ini, saya dapati banyak organisasi yang menggunakan sumber luar sebagai salah satu sumber untuk menjalankan operasi masing-masing. Persoalannya, apa itu sumber luar? Menurut Linda (), sumber luar adalah kontrak yang dibuat antara organisasi dengan pembekal untuk melaksanakan aktiviti dan perkhidmatan yang berkaitan dengan sumber manusia. Pada pendapat saya, kontrak sumber luar yang baik seharusnya mengandungi perjanjian harga yang spesifik, pelaksanaan yang dijangkakan serta terma dan syarat. 

Perjanjian harga yang spesifik merujuk kepada kadar bayaran bagi setiap proses yang dibuat atau bilangan pekerja yang melaksanakan tugasan tertentu, kadar jam dan elaun lebih masa, penalti kerosakan, perkongsian hasil dan perkongsian risiko-ganjaran. Ia mestilah spesifik kerana pihak luar yang dibayar upah untuk tujuan ini berhak untuk mengetahu jumlah yang akan diperolehi serta mempersetujui perjanjian yang telah dibuat. 

Pelaksanaan yang dijangkakan pula adalah organisasi mengharapkan pelaksanaan tugas yang diberikan dapat menghasilkan output seperti yang diharapkan serta mengikut piawaian yang telah ditetapkan. 

Manakala terma dan syarat pula mengandungi tarikh mula dan akhir kontrak, kebenaran penyambungan kontrak, perjanjian pemberhentian dan prosedur audit. Ini adalah kriteria penting yang dapat memberikan kefahaman antara dua pihak semasa berurusan. 

Walaupun sumber luar dilihat sebagai salah satu kaedah yang dapat membantu organisasi dalam urusan seharian, terdapat juga kebaikan dan kelemahan di sebalik kaedah ini. 

Kita bincang dahulu mengenai kebaikan sumber luar dalam operasi sesebuah organisasi. 

KEWANGAN 

Seperti yang kita semua maklum, setiap organisasi sentiasa memikirkan kaedah untuk meningkatkan keuntungan dengan mengurangkan kos tetapi masih mengekalkan kualiti. Dengan menggunakan kaedah sumber luar organisasi dapat mengurangkan perbelanjaan untuk pekerja dan perisian serta perbelanjaan modal pendahuluan untuk bangunan dan peralatan baru. Selain itu, organisasi tidak perlu memperuntukan wang untuk merekabentuk semula proses kerana pihak luar yang akan bertanggungjawab ke atas tugas yang telah ditetapkan seperti dalam kontrak. Saya berpendapat bahawa, dengan penggunaan sumber luar, ia bukan sahaja menjimatkan masa, malah ia juga dapat meningkatkan kualiti, menjalankan operasi berpusat, kebolehan mengakses kepada teknologi serta dapat meningkatkan tahap kepuasan pekerja. 

STARTEGIK 

Kelebihan seterusnya adalah strategik yang merujuk kepada kebolehan organisasi untuk fokus terhadap sesuatu bidang yang utama dengan mentransformasikan fungsi sumber manusia. Di era internet, kebanyakan organisasi terpaksa mengakui bahawa cepat atau lambat, pengurusan bakat efektif yang strategik adalah berdasarkan pengetahuan dan ekonomi global. Oleh itu, sumber luar bagi sumber manusia perlu fokus terhadap isu strategik seperti pengurusan bakat serta menyediakan perkhidmatan profesional dalam fungsi sumber manusia seperti pampasan dan ganjaran, latihan dan pembangunan dan sebagainya. 

Ok, kita lanjutkan pula dua faktor ini dari segi kelemahannya. 

KEWANGAN  

Organisasi terpaksa berbelanja untuk mendapatkan kepakaran pihak luar. Apabila kontrak telah tamat, maka organisasi akan kehilangan tenaga pakar tersebut atau sekiranya masih memerlukan khidmat mereka, maka kontrak perlu diperbaharui atau organisasi mencari pihak lain. Kepakaran yang dimiliki tidak diturunkan kepada pekerja tetap organisasi tersebut. Oleh yang demikian, pelaburan yang dibuat adalah sia-sia kerana organisasi terpaksa bergantung kepada pihak luar juga untuk menjalankan operasi organisasi. 

STRATEGIK 

Apabila organisasi memberi tumpuan hanya kepada bidang tertentu sahaja, maka bidang lain yang telah diberikan kepada pihak lain tidak akan diberi tumpuan yang teliti. Ini kerana, organisasi mempercayai keupayaan pihak luar untuk mengurustadbir bidang tersebut. Seandainya pihak tersebut mensabotaj, apa yang akan berlaku kepada organisasi? Mungkin akan musnah dan organisasi terpaksa ditutup. 

Jika benar-benar ingin menggunakan kaedah sumber luar, adalah penting andai pihak pengurusan mengambilkira faktor-faktor ini bagi memastikan kita tidak diperkotak-katikkan dan ditipu. 

Rujukan: 

Linda C. Isenhour. HR Administration and HRIS. Human Resource Information Systems. 10, 282-335 

Stephen, P.R. and Timothy A.J. (2010). Essentials of Organizational Behavior (10th Ed.). Pearson. 

Maimunah A. (2008). Human Resource Management: Principles and Practice. Oxford

11 November 2012. Ok, kali ini En. Luqman mengajar kami topik Pembelajaran dan Pembangunan Pekerja Berasaskan Web (ELD). Mari kita refleks sama-sama. 

 Menurut beliau, organisasi sepatutnya menyokong pekerja untuk berjaya dalam melaksanakan peranan masing-masing. Ia termasuklah dalam menyediakan latihan kepada pekerja mengikut keperluan dan kehendak pekerja. Pembelajaran Pekerja dan Pembangunan Berasaskan Web merujuk kepada pembelajaran yang direkabentuk untuk membangunkan potensi pekerja mengikut kemahiran dalam tugas tertentu. Melalui Sistem ELD, pekerja dapat meningkatkan pengetahuan, kemahiran dan kebolehan masing-masing.

Terdapat empat (4) fungsi dalam Sistem ELD: 

Selain daripada itu, fungsi-fungsi yang terdapat dalam Sistem ELD adalah: 

Ia terdiri daripada maklumat-maklumat seperti ID pekerja, nama, umur, alamat dan jawatan dalam organisasi yang terdapat dalam sistem maklumat pekerja. Ia membolehkan setiap pekerja dalam organisasi mengakses sendiri sistem latihan dan pembangunan di mana pekerja boleh memilih latihan yang diperlukan.






Ia merujuk kepada tahap pendidikan, tahap prestasi dan bagaimana pekerja membangunkan kerja dan tanggungjawab mereka. Setiap pekerja akan diterangkan mengenai tahap prestasi masing-masing sebelum menghadiri latihan. 





Merujuk kepada kod kursus, nama kursus, modul, tarikh latihan (mula dan akhir), tenaga pakar atau jurulatih, kaedah latihan dan tempoh masa modul. Ia mengandungi maklumat terperinci mengenai program latihan yang akan dilaksanakan kepada pekerja. 

Pengetahuan yang diperolehan dari latihan dapat diagihkan melalui pembangunan pengetahuan, forum, video persidangan dan latihan kemahiran luar. Ia bagi memastikan pengetahuan, kemahiran dan kebolehan yang diperlukan di tempat kerja adalah bersesuaian dengan latihan yang dihadiri.


Ia merujuk kepada kaedah, penilai dalam latihan, hasil untuk pembangunan pekerja dan pemindahan latihan. Terdapat dua kaedah penilaian iaitu sumatif dan formatif. Penilaian sumatif merujuk kepada kuantitatif manakala penilaian formatif mengandungi kualitatif. Penilaian dibuat bagi memastikan bagaimana latihan, pembelajaran dan pembangunan dapat ditingkatkan dengan lebih berkesan dan cekap. 

Seperti di UTM, tempat saya bekerja, Sistem ELD ini baru diperkenalkan di mana staf UTM boleh melihat senarai kursus yang ditawarkan malahan boleh membuat permohonan secara langsung mengikut gred jawatan. Heh, tiada contoh lain, Sistem HRFin lah yang digunapakai buat masa ini. Walaupun ia belum berapa stabil, tapi masih boleh digunapakai untuk kegunaan staf. 

Ok, dibawah hyperlink Permohonan Kursus, staf dibenarkan untuk melihat semua senarai kursus yang ditawarkan dan juga staf boleh memohon kursus yang dikehendaki. Apa yang menarik, staf kini boleh menyemak sendiri sama ada kursus yang dimohon mendapat kelulusan atau tidak. Sistem ini sememangnya memudahkan bukan sahaja kepada staf itu sendiri malahan ia juga memudahkan pihak urusetia untuk memantau permohonan peserta. Jika dulu sistem kertas-pensel digunakan untuk memohon kursus, tetapi sekarang, dengan adanya Sistem Maklumat Latihan di Sistem HRFin ini, ia sudah pasti memudahkan kerja semua pihak. 


Rujukan: 

Kavanagh, Thite and Johnson. Human Resource Information Systems (2nd Ed.). SAGE 

http://www.uwo.ca/humanresources/facultystaff/learn_car_dev/learn_car_index.htm 

http://hrfin.utm.my/smuhr