Apa yang dapat saya rumuskan dalam kesimpulan bagi tugasan webfolio 2 ini adalah, keutamaan terhadap pembelajaran dan pembangunan pekerja adalah sangat penting. Dalam era internet yang semakin berkembang, sistem yang baik perlu dihasilkan datau disediakan oleh organisasi dalam melahirkan pekerja yang berbakat dengan pengetahuan, kemahiran dan kebolehan untuk melaksanakan tugas yang diberikan. Dengan ini operasi organisasi dapat diteruskan dengan jayanya dan mencapai matlamat yang diharapkan.

Walau bagaimanapun, andai kata kekurangan tenaga pakar, penggunaan sumber luar (outsourcing) dapat membantu dalam pelaksanaan operasi organisasi. Bagi mengelakkan sebarang pembaziran kos dan perancangan starategik, maka perlulah kiranya pihak organisasi membuat penyelidikan terlebih dahulu mengenai keperluan sumber luar ini. Ia penting bagi menyeimbangkan kekurangan dan kelebihan yang dimiliki dalam setiap organisasi termasuk pekerja mereka. 

Apabila sudah memiliki cukup tenaga kerja, tidak kira ia melibatkan pekerja dalaman mahupun sumber luar, aspek keselamatan dan kesihatan pekerja harus diutamakan. Ia bagi mengelakkan sebarang perkara yang tidak diingini berlaku dan membebankan organisasi. Oleh itu, organisasi perlu merangka pelan tindakan yang mengambilkira faktor ini bagi menyediakan persekitaran kerja yang kondusif, selamat dan menyeronokkan bagi setiap pekerja yang akhirnya akan memberikan kepuasan kepada pekerja dan organisasi itu sendiri.

Bercakap mengenai keselamatan dan kesihatan di tempat kerja, ia pasti akan menjadi isu utama dalam sesebuah organisasi. Tidak kira dalam sektor perkilangan atau pun dalam pejabat biasa, keselamatan dan kesihatan bagi seseorang pekerja adalah menjadi sangat penting. Ia bukan sahaja melibatkan nyawa malahan juga melibatkan pengeluaran kos yang agak tinggi. 

Menurut Desler (2008) dalam bukunya Human Resource Management, peranan keselamatan dan kesihatan merujuk kepada perkara berikut: 

Keselamatan 

Melindungi pekerja-pekerja dari sebarang kecederaan yang disebabkan kecelakaan semasa membuat kerja. 

Kesihatan 

Kebebasan pekerja-pekerja dari sebarang penyakit yang melibatkan fizikal ataupun emosi. 

Berbalik kepada perbincangan kita mengenai keselamatan dan kesihatan pekerjaan berasakan web, ia telah digunakan secara meluas oleh banyak organisasi. OSHA atau nama panjangnya “Occupational Safety and Health Administration” merupakan agensi yang ditubuhkan oleh Jabatan Buruh untuk membentuk piawaian keselamatan dan kesihatan kepada hampir setiap pekerja di United States. 

Pengenalpastian bahaya adalah asas kepada pembinaan pengurusan keselamatan. Sistem pengurusan keselamatan yang berkesan perlu menangani ancaman dan bahaya dengan risiko. Mungkin di masa hadapan, sistem IT boleh menjadi salah satu aplikasi berasaskan web yang membuat mempunyai maklumat yang disimpan dalam pangkalan data mereka dan dapat dicapai pada bila-bila masa sahaja. Ia membolehkan Pengurus kselamatan dapat menumpukan sumber yang terhad dengan mengurangkan pelbagai risiko yang berkemungkinan di tempat kerja. Sistem yang dibangunkan juga boleh membantu pengurus yang bertanggungjawab untuk mengenalpasti sebarang potensi yang boleh mendatangkan kemudaratan kepada pekerja. 

Bagi merealisasikan penggunaan web ke atas keselamatan dan kesihatan pekerjaan ini, terdapat beberapa teknologi yang boleh digunakan seperti pangkalan data atas talian, virtual reality (VR), Computer-aided design (CAD) teknologi amaran da sebagainya. Peralatan ini digunakan secara meluas bagi membolehkan pencegahan bahaya di tempat kerja dilakukan dan penghantaran projek selamat. Pangkalan data atas talian biasanya digunakan untuk menilai kompetensi antara stakeholder. VR dan teknologi pangkalan data pulan membantu untuk menilai pengguna dalam mengenalpasti potensi risiko pembinaan yang masih dalam peringkat pembinaan. 

Sebagai seorang pengurus keselamatan yang baik perlu sentiasa peka dengan isu-isu mengenai keselamatan dan kesihatan pekerja. Organisasi perlu sentiasa peka dengan arahan dan perubahan yang dilakukan oleh OSHA. Berikut adalah contoh percanggahan yang sering dilakukan oleh organisasi.

1. Mengabaikan atau membalas dendam terhadap pekerja yang membangkitkan isu-isu keselamatan. 
2. Menimbulkan kemarahan atau berbohong kepada OSHA semasa pemeriksaan diadakan
3. Menyimpan log OSHA yang tidak tepat dan fail keselamatan yang tidak teratur.
4. Gagal untuk mengawal aliran maklumat semasa dan selepas pemeriksaan.
5. Tidak membuat audit keselamatan, atau mengenal pasti bahaya yang serius.
6. Tidak menggunakan kawalan kejuruteraan yang sesuai. 
7. Tidak mengambil pendekatan sistemik ke arah keselamatan.
8. Tidak menguatkuasakan peraturan keselamatan. 
9. Mengabaikan isu-isu kebersihan industri. 
   

Rujukan: 

Desler, G. (2008). Human Resource Management. 11th ed. New Jersey: Pearson Prentice Hall. 

Gregory Carter and Simon Smith. Construction Informatic Digital Library http://itc.scix.net/ paper w78-2001-55.content 

Johnson, R.D., Kavanagh, M.J. and Thite, M. (2011). Human Resource Information Systems: Basic, Applications, and Future Directions. SAGE Publications. 

Stephen, P.R. and Timothy A.J. (2010). Essentials of Organizational Behavior (10th Ed.). Pearson.

Pendekatan lain yang digunakan dalam pentadbiran sumber manusia yang juga penting adalah penggunaan sumber luar. Dalam era internet yang semakin berkembang ini, saya dapati banyak organisasi yang menggunakan sumber luar sebagai salah satu sumber untuk menjalankan operasi masing-masing. Persoalannya, apa itu sumber luar? Menurut Linda (), sumber luar adalah kontrak yang dibuat antara organisasi dengan pembekal untuk melaksanakan aktiviti dan perkhidmatan yang berkaitan dengan sumber manusia. Pada pendapat saya, kontrak sumber luar yang baik seharusnya mengandungi perjanjian harga yang spesifik, pelaksanaan yang dijangkakan serta terma dan syarat. 

Perjanjian harga yang spesifik merujuk kepada kadar bayaran bagi setiap proses yang dibuat atau bilangan pekerja yang melaksanakan tugasan tertentu, kadar jam dan elaun lebih masa, penalti kerosakan, perkongsian hasil dan perkongsian risiko-ganjaran. Ia mestilah spesifik kerana pihak luar yang dibayar upah untuk tujuan ini berhak untuk mengetahu jumlah yang akan diperolehi serta mempersetujui perjanjian yang telah dibuat. 

Pelaksanaan yang dijangkakan pula adalah organisasi mengharapkan pelaksanaan tugas yang diberikan dapat menghasilkan output seperti yang diharapkan serta mengikut piawaian yang telah ditetapkan. 

Manakala terma dan syarat pula mengandungi tarikh mula dan akhir kontrak, kebenaran penyambungan kontrak, perjanjian pemberhentian dan prosedur audit. Ini adalah kriteria penting yang dapat memberikan kefahaman antara dua pihak semasa berurusan. 

Walaupun sumber luar dilihat sebagai salah satu kaedah yang dapat membantu organisasi dalam urusan seharian, terdapat juga kebaikan dan kelemahan di sebalik kaedah ini. 

Kita bincang dahulu mengenai kebaikan sumber luar dalam operasi sesebuah organisasi. 

KEWANGAN 

Seperti yang kita semua maklum, setiap organisasi sentiasa memikirkan kaedah untuk meningkatkan keuntungan dengan mengurangkan kos tetapi masih mengekalkan kualiti. Dengan menggunakan kaedah sumber luar organisasi dapat mengurangkan perbelanjaan untuk pekerja dan perisian serta perbelanjaan modal pendahuluan untuk bangunan dan peralatan baru. Selain itu, organisasi tidak perlu memperuntukan wang untuk merekabentuk semula proses kerana pihak luar yang akan bertanggungjawab ke atas tugas yang telah ditetapkan seperti dalam kontrak. Saya berpendapat bahawa, dengan penggunaan sumber luar, ia bukan sahaja menjimatkan masa, malah ia juga dapat meningkatkan kualiti, menjalankan operasi berpusat, kebolehan mengakses kepada teknologi serta dapat meningkatkan tahap kepuasan pekerja. 

STARTEGIK 

Kelebihan seterusnya adalah strategik yang merujuk kepada kebolehan organisasi untuk fokus terhadap sesuatu bidang yang utama dengan mentransformasikan fungsi sumber manusia. Di era internet, kebanyakan organisasi terpaksa mengakui bahawa cepat atau lambat, pengurusan bakat efektif yang strategik adalah berdasarkan pengetahuan dan ekonomi global. Oleh itu, sumber luar bagi sumber manusia perlu fokus terhadap isu strategik seperti pengurusan bakat serta menyediakan perkhidmatan profesional dalam fungsi sumber manusia seperti pampasan dan ganjaran, latihan dan pembangunan dan sebagainya. 

Ok, kita lanjutkan pula dua faktor ini dari segi kelemahannya. 

KEWANGAN  

Organisasi terpaksa berbelanja untuk mendapatkan kepakaran pihak luar. Apabila kontrak telah tamat, maka organisasi akan kehilangan tenaga pakar tersebut atau sekiranya masih memerlukan khidmat mereka, maka kontrak perlu diperbaharui atau organisasi mencari pihak lain. Kepakaran yang dimiliki tidak diturunkan kepada pekerja tetap organisasi tersebut. Oleh yang demikian, pelaburan yang dibuat adalah sia-sia kerana organisasi terpaksa bergantung kepada pihak luar juga untuk menjalankan operasi organisasi. 

STRATEGIK 

Apabila organisasi memberi tumpuan hanya kepada bidang tertentu sahaja, maka bidang lain yang telah diberikan kepada pihak lain tidak akan diberi tumpuan yang teliti. Ini kerana, organisasi mempercayai keupayaan pihak luar untuk mengurustadbir bidang tersebut. Seandainya pihak tersebut mensabotaj, apa yang akan berlaku kepada organisasi? Mungkin akan musnah dan organisasi terpaksa ditutup. 

Jika benar-benar ingin menggunakan kaedah sumber luar, adalah penting andai pihak pengurusan mengambilkira faktor-faktor ini bagi memastikan kita tidak diperkotak-katikkan dan ditipu. 

Rujukan: 

Linda C. Isenhour. HR Administration and HRIS. Human Resource Information Systems. 10, 282-335 

Stephen, P.R. and Timothy A.J. (2010). Essentials of Organizational Behavior (10th Ed.). Pearson. 

Maimunah A. (2008). Human Resource Management: Principles and Practice. Oxford

11 November 2012. Ok, kali ini En. Luqman mengajar kami topik Pembelajaran dan Pembangunan Pekerja Berasaskan Web (ELD). Mari kita refleks sama-sama. 

 Menurut beliau, organisasi sepatutnya menyokong pekerja untuk berjaya dalam melaksanakan peranan masing-masing. Ia termasuklah dalam menyediakan latihan kepada pekerja mengikut keperluan dan kehendak pekerja. Pembelajaran Pekerja dan Pembangunan Berasaskan Web merujuk kepada pembelajaran yang direkabentuk untuk membangunkan potensi pekerja mengikut kemahiran dalam tugas tertentu. Melalui Sistem ELD, pekerja dapat meningkatkan pengetahuan, kemahiran dan kebolehan masing-masing.

Terdapat empat (4) fungsi dalam Sistem ELD: 

Selain daripada itu, fungsi-fungsi yang terdapat dalam Sistem ELD adalah: 

Ia terdiri daripada maklumat-maklumat seperti ID pekerja, nama, umur, alamat dan jawatan dalam organisasi yang terdapat dalam sistem maklumat pekerja. Ia membolehkan setiap pekerja dalam organisasi mengakses sendiri sistem latihan dan pembangunan di mana pekerja boleh memilih latihan yang diperlukan.






Ia merujuk kepada tahap pendidikan, tahap prestasi dan bagaimana pekerja membangunkan kerja dan tanggungjawab mereka. Setiap pekerja akan diterangkan mengenai tahap prestasi masing-masing sebelum menghadiri latihan. 





Merujuk kepada kod kursus, nama kursus, modul, tarikh latihan (mula dan akhir), tenaga pakar atau jurulatih, kaedah latihan dan tempoh masa modul. Ia mengandungi maklumat terperinci mengenai program latihan yang akan dilaksanakan kepada pekerja. 

Pengetahuan yang diperolehan dari latihan dapat diagihkan melalui pembangunan pengetahuan, forum, video persidangan dan latihan kemahiran luar. Ia bagi memastikan pengetahuan, kemahiran dan kebolehan yang diperlukan di tempat kerja adalah bersesuaian dengan latihan yang dihadiri.


Ia merujuk kepada kaedah, penilai dalam latihan, hasil untuk pembangunan pekerja dan pemindahan latihan. Terdapat dua kaedah penilaian iaitu sumatif dan formatif. Penilaian sumatif merujuk kepada kuantitatif manakala penilaian formatif mengandungi kualitatif. Penilaian dibuat bagi memastikan bagaimana latihan, pembelajaran dan pembangunan dapat ditingkatkan dengan lebih berkesan dan cekap. 

Seperti di UTM, tempat saya bekerja, Sistem ELD ini baru diperkenalkan di mana staf UTM boleh melihat senarai kursus yang ditawarkan malahan boleh membuat permohonan secara langsung mengikut gred jawatan. Heh, tiada contoh lain, Sistem HRFin lah yang digunapakai buat masa ini. Walaupun ia belum berapa stabil, tapi masih boleh digunapakai untuk kegunaan staf. 

Ok, dibawah hyperlink Permohonan Kursus, staf dibenarkan untuk melihat semua senarai kursus yang ditawarkan dan juga staf boleh memohon kursus yang dikehendaki. Apa yang menarik, staf kini boleh menyemak sendiri sama ada kursus yang dimohon mendapat kelulusan atau tidak. Sistem ini sememangnya memudahkan bukan sahaja kepada staf itu sendiri malahan ia juga memudahkan pihak urusetia untuk memantau permohonan peserta. Jika dulu sistem kertas-pensel digunakan untuk memohon kursus, tetapi sekarang, dengan adanya Sistem Maklumat Latihan di Sistem HRFin ini, ia sudah pasti memudahkan kerja semua pihak. 


Rujukan: 

Kavanagh, Thite and Johnson. Human Resource Information Systems (2nd Ed.). SAGE 

http://www.uwo.ca/humanresources/facultystaff/learn_car_dev/learn_car_index.htm 

http://hrfin.utm.my/smuhr

Sedar tak sedar sudah siap rupanya tugasan satu ini. Walau pun dimulakan agak lewat kerana terlalu selektif terhadap latar belakang blog, akhirnya selesai juga pada hari ini. Hehe! 

Dimulakan dengan pengenalan INI TENTANG SAYA menceritakan serba sedikit mengenai diri saya sendiri sebagai permulaan bicara. Ceh! 

Disusuli dengan tajuk MAKLUMAT DAN KELEBIHAN DAYA SAING. Agak menarik kerana tiba-tiba teringin membuka sebuah perniagaan untuk mengaplikasikan apa yang telah dipelajari. Kononnya. Hahaha! Eh, mana tahu satu hari kan. Mimpi menjadi realiti. Boleh diaplikasikan. Huaa.. 

PERANCANGAN SUMBER MANUSIA: PEREKRUTAN DAN PENGAMBILAN KAKITANGAN mengajar kita bagaimana internet memainkan peranan dalam sesi perekrutan dan pengambilan kakitangan. Sesuatu cara yang dahulunya sesebuah organisasi menggunakan kaedah manual untuk mendapatkan pekerja iaitu dengan mengadakan karnival, edaran pamplet, kunjungan ke universiti dan sekolah yang berpotensi yang dilihat menggunakan peruntukan kewangan yang tinggi, kini internet mampu mengubah segala-galanya. Ewah! Bukan tiada lagi kaedah tradisional yang digunakan, tetapi dengan hanya satu klik, segalanya bergerak pantas. 

WEB BASED EMPLOYEE SELF SERVICE pula mampu mewujudkan suatu sistem yang boleh digunapakai oleh pekerja, pelanggan mahu pun pembekal. Ia bukan sahaja mudah untuk urusan semua pihak, malah ia dilihat sebagai mesra pengguna kepada semua. 

Sekian sahaja untuk tugasan kali ini. Kita berjumpa lagi untuk Tugasan Kedua. Daaaa..

Pengurus Sumber Manusia sentiasa dicabar untuk meningkatkan kecekapan dalam menyediakan perkhidmatan pekerja yang lebih baik. Sehubungan itu, pengurus telah menyediakan penyelesaian berasaskan web yang membolehkan pekerja untuk mengakses maklumat yang kritikal, membantu untuk menarik dan mengekalkan kakitangan yang berkualiti serta membolehkan komunikasi yang lebih berkesan di seluruh organisasi. 

‘Employee Self Service’ (ESS) merujuk kepada gabungan teknologi dan perubahan organisasi yang membolehkan pengguna berinteraksi dengan data sumber manusia masing-masing untuk mendapatkan maklumat, mengkaji dan bertindak ke atas urusan di tempat kerja. Penggunaan ESS menjanjikan organisasi tanpa kertas, proses perniagaan diselaraskan, penghapusan "administrivia" untuk pekerja sumber manusia kerana pekerja dan pengurus dapat menjalankan urus niaga asas melalui komputer yang dahulunya hanya dapat diselesaikan dalam bentuk kertas sebelum diproses oleh pekerja sumber manusia. 

Ciri-ciri ‘Web Based Employee Self Service’ Sistem ini membenarkan pekerja untuk melihat dan mengemaskini maklumat peribadi mereka. Ia termasuk memuatnaik gambar digital, maklumat tanggungan, mengemasikini alamat, butir-butir pendidikan dan latihan, pengalaman serta lain-lain perkara yang dibenarkan oleh Bahagian Sumber Manusia di mana segala pengemaskinian yang dibuat akan disahkan terlebih dahulu sebelum dipaparkan dalam sistem tersebut. 

Beberapa ciri-ciri umum yang terdapat dalam sistem ini termasuk: 

Permohonan Cuti 

Perbelanjaan 

Permohonan jawatan kosong 

Permohonan menghadiri latihan dan seminar 

Tempahan bilik persidangan 

Permohonan kenderaan 

Kelulusan perjalanan 

Aduan 

Contohnya, sistem HRFin yang digunakan di Universiti Teknologi Malaysia membolehkan pekerja dan pembekal mengakses beberapa maklumat. Pekerja yang ingin mendapatkan rawatan percuma di klinik panel akan mengemaskini maklumat tanggungan dan ia akan disahkan oleh pihak Sumber Manusia di bahagian atau fakulti tertentu untuk disahkan. Seterusnya maklumat tersebut akan diluluskan oleh Bahagian Pengurusan Organisasi (BPO) untuk melihat kelayakan yang ditanggung. Apabila pekerja tersebut ke klinik untuk mendapatkan rawatan bagi diri senditri atau keluarga, pihak klinik panel akan mengakses sistem HRFin bagi mendapatkan maklumat pesakit tersebut sebelum diberikan rawatan. Ia dilihat sebagai memudahkan urusan kedua-dua pihak di mana pekerja UTM tidak perlu membawa buku rawatan, sebaliknya hanya memberikan nombor pekerja atau nombor kad pengenalan untuk mendapatkan rawatan. 

Berberapa kebaikan yang diperolehi melalui ESS adalah: 

Mendaftar untuk kerja lebih masa dan kerja tambahan 

Pekerja kini boleh memilih untuk membuat kerja lebih masa dan kerja tambahan melalui sistem ini. Selain itu, pekerja boleh memberikan input mengenai ketersediaan mereka sama ada untuk membuat kerja tambahan tersebut atau tidak. 

Permohonan Cuti Rehat 

Pekerja boleh memohon cuti rehat dan menyemak status pemohonan mereka. Pekerja juga boleh melihat baki cuti tahunan yang masih ada. 

Melihat Jadual Peribadi dan Organisasi 

Pekerja boleh melihat dan mengemaskini maklumat peribadi serta melihat sejarah perkhidmatan mereka. Butiran tugasan dan nota juga disediakan untuk rujukan. 

Laporan Peribadi  

ESS menyediakan menu laporan di mana pekerja boleh melihat dan mencetak slip gaji, latihan yang dihadiri, kemahiran dan sebagainya. 

Kawalan Maklumat Peribadi 

Setiap pekerja boleh mengakses profil mereka termasuk butiran demografi, maklumat alamat, kemahiran, dan pangkat. Mereka juga boleh melihat maklumat pekerja lain yang terhad seperti pangkat dan pasukan bagi membantu mereka dalam menguruskan tugas-tugas harian. 

Daftar Masuk di Mana Sahaja dan Setiap Masa 

Pekerja yang memerlukan maklumat atau ingin membuat pengemaskinian boleh mendaftar masuk pada bila-bila masa dan di mana jua. 

Rujukan:

Kavanagh, Thite and Johnson. Human Resource Information Systems (2^nd Ed.). SAGE

https://hrfin.utm.my/smuhr/

http://www.technologyonecorp.com.my/media/docs/HRP_Employee_Self_Service_Factsheet_HRPFS002-1111_LR.pdf

http://www.hrrevolution.com/Articles/ESS/

http://www.intimesoft.com/software/employee-self-serve.php

http://www.empxtrack.com/self-service/employee-self-service/

 

Kali ini kita imbas mengenai Perancangan Sumber Manusia: Perekrutan dan Pengambilan Kakitangan. Topik ini telah diajar oleh En. Luqman menggantikan Dr. Nur Naha. Menurut beliau, perekrutan merujuk kepada menarik perhatian individu yang berkelayakan seperti yang telah ditentukan dalam Analisis Tugas untuk memohon sesuatu pekerjaan. (Aamodt,2010). Ia terbahagi kepada dua iaitu perekrutan dalaman dan perekrutan luaran. Menurut Maimunah (2008), Perekrutan dalaman adalah keputusan pertama yang dibuat bagi kenaikan pangkat pekerja dengan menawarkan jawatan baru kepada individu dari organisasi sendiri manakala perekrutan luaran pula merujuk kepada menarik minat dan perhatian seseorang dari luar organisasi untuk memohon jawatan yang dibuka. 

Fungsi perekrutan tersebut adalah seperti rajah berikut: 

  

E-Perekrutan merupakan salah satu kaedah untuk menarik perhatian individu yang berkelayakan untuk memohon pekerjaan di organisasi. Ia adalah proses perekrutan menggunakan sumber elektronik iaitu internet. 

Objektif dalam E-Perekrutan adalah organisasi dapat menjimatkan kos dalam mengiklankan sesuatu jawatan baru. Calon yang berminat, hanya perlu memasukkan butiran diri ke dalam sistem yang disediakan dan segala maklumat mengenai jawatan tersebut akan dipaparkan di dalam sistem tersebut. Ia temasuklah deskripsi tugas, skop tugas dan sebagainya. Selain itu, organisasi boleh mendapatkan calon yang ramai secara meluas sebelum proses pemilihan dibuat. Ini kerana E-Perekrutan akan dapat menjimatkan masa dalam pemilihan dan penyusunan maklumat calon kerana segala maklumat dimasukkan sendiri oleh calon yang memohon. Secara tidak langsung, ia organisasi akan memiliki calon yang ramai bagi jawatan tersebut dan memilih hanya calon yang berkualiti dan berkelayakan dari pelbagai latarbelakang. 

Terdapat beberapa implikasi E-Perekrutan kepada pihak pengurusan: 

Majikan

Ia dapat meningkat kualiti pekerja sekaligus dapat meningkatkan kualiti organisasi melalui modul yang sedia ada seperti Modul Pentadbir, Modul Pengurusan Indentiti Peribadi (PIM), Modul Perkhidmatan Pekerja (ESS), Modul Cuti, Modul Masa, Modul Laporan dan Modul Perekrutan. Ia menyediakan interaksi antaramuka yang fleksibel dan automatik dengan sistem pemohonan atas talian, bahagian perekrutan dan pencari kerja. 

Kekosongan Jawatan 

Ia memudahkan pihak pengurusan untuk menyebarkan maklumat berkaitan jawatan kosong yang ditawarkan dalam organisasi 

Profil Pencari Kerja  

Profil pencari kerja akan dimasukkan ke dalam sistem bagi membolehkan organisasi membuat capaian data dan maklumat bagi calon yang berpotensi dan berkelayakan. 

Walau bagaimanapun, terdapat beberapa kelemahan dalam melaksanakan E-Perekrutan. Kelemahan ini telah dibincangkan dan dibentangkan oleh setiap kumpulan dalam kelas dengan bimbingan En. Luqman. 

Terlalu ramai calon 
Apabila terlalu ramai calon yang memohon, maka organisasi akan mengambil masa yang lama untuk menilai calon yang paling berkelayakan untuk jawatan tersebut. Selain itu, apabila terlalu ramai calon memohon dalam satu masa, tahap capaian juga terganggu. 

Kehilangan maklumat 
Ketidakstabilan sistem boleh membuatkan maklumat calon tidak ditemui. 

Kurang interaksi 
Calon dan pihak organisasi tidak saling berinteraksi untuk bertanyakan sesuatu. Ini kerana masing-masing hanya menggunakan medium komputer untuk mengisi maklumat dan mencapai maklumat.  

Kurang pengetahuan komputer 
Calon yang berkelayakan bagi sesuatu bodang mungkin kurang pengetahuan komputer menyebabkan organisasi terlepas peluang untuk mendapat khidmat calon berkenaan. 

Rujukan: 

Aamodt. (2010). Industrial/ Organizational Psychology (6^th Ed.). USA: Wadsworth Cengage Learning.

Maimunah Aminuddin. (2008). Human Resource Management: Principles and Practices. Oxford. 

Dessler, G. (2008). Human Resource Management (11^th Ed.). New Jersey: Pearson Prentice Hall.

Kavanagh, Thite and Johnson. Human Resource Information Systems (2^nd Ed.). SAGE

Kelas pertama hari itu, Dr Nur Naha mengajar dua topik iaitu Pengenalan Kepada Sistem Maklumat dan Sistem Maklumat untuk Kelebihan Daya Saing.

Menurut Richard L. Daft (2010), maklumat adalah data yang ditukar kepada kandungan yang bermakna dan berguna kepada penerima. Sistem Maklumat pula merujuk kepada satu gabungan operasi yang melibatkan perancangan, pemerhatian, penyimpanan, pengurusan serta penganalisisan data bagi menghasilkan maklumat yang boleh digunakan di dalam proses membuat keputusan. Manakala, bagi Teknologi Maklumat pula ia merupakan perkakasan, perisian, telekomunikasi, pengurusan pangkalan data dan pelbagai teknologi yang digunakan untuk menyimpan, memproses dan mengagihkan maklumat.

Kepentingan Sistem Maklumat dan Teknologi Maklumat

1. Ia merupakan komponen penting dalam sesebuah perniagaan.  
2. Membantu sesebuah perniagaan untuk berkembang dan berdaya saing.
3. Meningkatkan kecekapan dan keberkesanan dalam proses perniagaan.  
4. Memudahkan untuk membuat keputusan pengurusan dan kerjasama dalam kumpulan kerja.

Semasa sesi pembelajaran, Dr. Nur Naha juga memberikan beberapa contoh organisasi yang menjalankan perniagaan menggunakan web. Ia termasuklah Wal-Mart, sebuah perniagaan yang dijalankan secara kedai runcit, atas talian dan peranti mudah alih yang telah beroperasi di lebih 27 buah negara di seluruh dunia sejak penubuhan pada tahun 1962. Beberapa contoh lain juga diberikan oleh beliau dan rakan-rakan.

Tajuk kedua yang diajar oleh Dr. Nur Naha adalah Kepentingan Daya Saing di mana setiap organisasi perlu membangunkan strategi berikut untuk menangani perkara-perkara berikut: 

1. Persaingan antara pesaing dalam industri  
2. Kemasukan baru dalam industri dan pasaran  
3. Produk baru yang boleh mengawal kehendak pasaran  
4. Kuasa menawar oleh pelanggan
5. Kuasa menawar oleh pembekal 

 Rajah di atas menunjukkan lima strategi daya saing yang perlu diambil perhatian oleh organisasi: 

Kos Kepimpinan 

Apabila organisasi menggunakan kos yang rendah, secara tidak langsung ia akan membantu pembekal dan pelanggan untuk mengurangkan kos. Organisasi perlu mencari dan menggunakan semua sumber bagi mengurangkan kos. Jika organisasi dapat mencapai dan mengekalkan kos kepimpinan maka ia akan berjaya memperolehi keuntungan melebihi purata dalam industri 

Perbezaan

Organisasi berusaha untuk menjadi unik dalam industri agar dihargai oleh pelanggan. Apabila organisasi mempunyai kedudukan yang tersendiri dan dapat memenuhi keperluan pelanggan, secara tidak langsung ia akan akan mudah menarik perhatian pelanggan. 

Inovasi 

Organisasi menyediakan produk, perkhidmatan yang unik dalam pasaran supaya dapat memenuhi keperluan pelanggan yang pelbagai.

Perkembangan

Setiap organisasi perlu berani untuk sentiasa mencari pembaharuan dengan mengembangkan kapasiti organisasi dalam meningkatkan produktiviti dan kualiti. Selain itu, organisasi juga perlu berani untuk memperkenalkan produk dan perkhidmatan yang baru dalam usaha memasuki pasaran global. 

Hubungan dan Kerjasama 

Ia merujuk kepada mewujudkan hubungan dan kerjasama dengan pelanggan, pembekal, pesaing, perunding dan organisasi lain. Dengan ini organisasi dapat melihat apakah permintaan terkini yang diharapkan oleh semua. 

Rujukan:

Richard L. Daft (2010). New Era of Management (9^th Ed.). South-Western Cengage Learning, Canada.

Kavanagh, Thite and Johnson. Human Resource Information Systems (2^nd Ed.). SAGE

Robbins and Judge (2010). Essentials of Organizational Behavior (10^th Ed.). Pearson : New Jersey

http://en.wikipedia.org/wiki/Porter_generic_strategies 

http://www.vectorstudy.com/management_theories/porters_competitive_strategies.htm 

http://ihashimi.aurasolution.com/networking/pengenalan_sistem_maklumat.pdf

23 September 2012 merupakan kali pertama kaki melangkah ke kelas Sistem Maklumat Sumber Manusia. Anak-anak tangga dipanjat satu persatu untuk ke Bilik Kuliah 1. Otak masih ligat memikirkan apakah yang akan dipelajari daripada subjek ini. Melihat kepada nama subjek, hati terdetik ragu sekilas memandang jadual waktu. Mudahkah? Sukarkah? 

Oh ya, lupa untuk memperkenalkan diri lantaran terlalu teruja menulis blog. Bukan pertama kali tetapi terlalu lama tidak mencoret sesuatu di blog. Nama saya Siti Halijah Muhamad. Berusia 26 tahun pada 2012. Sudah berkahwin dan memiliki seorang cahaya mata perempuan. Oh, bahagia! 

Saya merupakan pelajar UTMSpace bagi Kursus Pembangunan Sumber Manusia. Pada semester ini, subjek SHP3424 ini menjadi pilihan untuk menghabiskan baki subjek yang masih tinggal sebelum bergelar graduan HRD. Penyarah saya adalah Dr. Nur Naha. Sangat comel. Eh, bukan memuji sesuka hati tapi apabila beliau ‘speaking’, oh mak oiii, sangat lancar dan saya kagum! Serius, saya sangat cemburu melihat orang lain boleh berbahasa Inggeris sebaik mat saleh. Mana tahu, selepas tamat kelas dengan beliau, saya pun mampu ‘speaking’ selancar itu. Hih! Seronok. Kelas dimulai seperti biasa, penerangan mengenai kaedah penilaian termasuklah tugasan. Ha, blog ini pun merupakan tugasan yang diberi. Menarikkan. Pertama kali diminta menulis blog! Baiklah, nanti kita sambung dengan tajuk seterusya. 

Sampai Jumpa!